10个月了,百度高调任命的25岁副总裁,现在怎么样了？
高管到底内部提拔好还是外部招聘好？
来源:CSOD人才发展
ID:CSOD_Cornerstone
去年12月，百度花费上亿元全资收购李叫兽公司——受教信息科技的新闻被刷爆朋友圈。李叫兽，一个年仅25岁，毕业不到2年的年轻人，也因此一跃成为百度的副总裁。
对于我们普通HR而言，老板对招聘预算能省就省，一年有个几十万谢天谢地了；再看看人家百度，就挖1个人就花费了上亿！
李叫兽此前主要运营个人微信公众号，每周一次的固定更新频率，关注营销领域的知识与技能传播，说白了其实就是内容创业，搞的是“纸上谈兵”。
这则新闻出来之后，一半人骂百度“傻逼”，收购1个小公司就算了，还空降个只有25岁没有实战经验的高管；
另一半人，对百度用人赞不绝口，能不拘一格降人才，大胆任用年轻人。
然而，时间能够证明一切，李叫兽空降作为百度副总裁，负责营销科学化研究已经10个月，如今他做出什么成绩来了吗？
好像并没有。百度还是那个百度，营销还是那个套路。就连李叫兽的公众号也没有百度工作的进展，最后一篇更文停留在2月14日，内容还是给团队招人。
或许百度此次高成本挖来的高管，可能只有赚个“吆喝”了。同时也提醒我们HR重新思考一个现实的问题：关于企业高管，你是要和百度一样，高薪从外部招聘，还是内部培养老员工，并在合适的时机予以晋升？
外部招聘
人好招，但不一定好用
对于百度这样大手笔花钱的企业，从外部招人从来都不是难事，不论是李叫兽、王叫兽、张叫兽，基本是想招谁就招谁。
但好招不等于好用。
1、首先，空降高管很容易引起内部老员工的抵触。
在百度任命李叫兽为副总裁的时候，知名大V冯大辉泼了一盆冷水，空降高管会引起内部干了多年且有能力的人的不满。
空降高管对内部员工工作积极性的打击不言而喻。每个职场人兢兢业业工作，总是希望得到公司的提拔，而公司选择从外部招聘，使得这波人感到晋升无望，从而变得消极，甚至离职，对新上任的高管也容易出现不配合的情形。
2、其次，空降高管很难快速上手工作。
空降的高管，对公司文化和公司环境的理解远远比不上在公司待了多年的老员工。在这种情况下，为了“新官上任三把火”而急功近利，着急做决策，一味求改革，结果做一次错一次，做得多错得多。
公司招聘高管其实也是为了解决问题来的，而现实是空降的高管往往很难解决问题，却在制造问题上不遗余力：业绩很难短时间做出来，人际关系却一开始就已经决定了会恶化，最后水土不服，空降来一个走一个。
内部晋升
人难选，但一定好用
对于管理岗位，外部招聘远远不如内部晋升。每一个老板都需要让追随自己的人满意，这是从古至今都不曾改变的真理，内部晋升是对内部员工极大的鼓励。
1、首先，内部晋升能够提升员工的积极性。
外部招聘也好、内部晋升也好，其实都是一种用人手段，目的还是为更高的绩效。但内部晋升鼓励大家好好干，让努力工作的人得到应得的回报。外部招聘却将这种回报路径给阻截了。内部能够出现上升的通道肯定是大大地激励大家努力去拼搏，力争更好地完成公司的经营、生产、营销、管理、科研等任务的。
2、其次，内部晋升能够提升内部凝聚力。
因空降高管导致核心员工流失的例子不胜枚举，在公司得不到重用是人才离职的一个重要原因。内部晋升，为员工提供职业发展的机会，自然能够让优秀员工趋于稳定。
在一些空降高管较多的企业中，人际关系往往更加复杂，存在不同背景的小集团，搞“公司政治”，而管理层由企业内部培养的企业则相对更简单。从组织文化角度来说，维护企业文化的纯洁，有利于保持企业的凝聚力。
在中国的互联网公司中，就有一个典型案例。陈天桥创办的盛大网络曾在公司上市前夕大量引入外来高管，包括唐骏这样的明星经理人，因而引发了新旧团队之间的激烈冲突，这一问题在盛大内部一直没有得到很好的解决，为盛大日后的瓶颈埋下了伏笔。
3、最后，内部人才与企业价值观更匹配。
从内部培养的管理层，由于历史原因，其个人价值观与企业价值观必然更加相近，从而避免由于高管的决策超出创始人的预期而产生分歧，最终阻碍企业的发展。
而且对于公司老板而言，从内部培养的管理层知根知底，他们更愿意给予其全面的支持和信任，这从某种意义上促进了高管发挥其个人创造力。
借助工具
确定内部晋升人选
有效利用人才继任管理工具确定内部晋升人选 。内部晋升最难也最关键的就是确定晋升人选。而越来越多的企业也开始意识到人才管理技术在人才继任领域的应用。
对于一个企业而言，人才就是其竞争优势的重要源泉。企业经营不是试错，千万别学百度能豪掷千金从外部引进一个年轻的高管。
好好重视内部员工的培养，给予员工更多晋升的机会，通过明确有层次的职业设计，透明的内部提升制度，来发掘员工潜力，施展其才能，帮助实现其个人价值的提升，才能够吸引和留住人才，最大地发挥人才的价值，在销售、投资、资产及股权上获得更高的回报。
你认为外聘好还是内部提拔好？
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